Categoriearchief: leiderschap

Waarom heb je mijn gedrag zo lang getolereerd?

Waarom heb je mijn gedrag zo lang getolereerd?

“Waarom heb je mijn gedrag zo lang getolereerd?”

Zegt een vertrekkende medewerker tegen zijn manager. Bij het aannemen van de betreffende medewerker was door beide partijen langs elkaar heen gepraat. Wat de medewerker dacht dat de hoofdtaak was, blijkt in de praktijk een neventaak. Wel essentieel, maar hij krijgt er weinig tijd voor. In de sollicitatieprocedure werd de hoofdtaak als vanzelfsprekend verondersteld. Gevolg: een mismatch. De medewerker is blij met zijn nieuwe baan en wil zich niet laten kennen. Hij ‘gaat er voor’. Maar het lukt hem niet de hoofdtaak echt onder de knie te krijgen. Collega’s organiseren het werk om de betreffende medewerker heen en dichten de gaten die ontstaan. De manager maakt zich zorgen, biedt cursussen en begeleiding aan, maar zonder resultaat. De medewerker loopt na verloop van tijd tegen een burn-out aan.

Bijna twee jaren, met veel irritaties en frustraties, laat de medewerker in een coachtraject echt tot zich doordringen dat de match al vanaf de eerste dag verkeerd was. Dat al dat harde werken en ‘er voor gaan’ tegen beter weten in was. Hij besluit ontslag te nemen en een andere baan te zoeken in een andere organisatie. Bij zijn afscheid stelt hij zijn baas de vraag. “Het is mijn verantwoordelijkheid, dat ik zo lang geprobeerd heb, tegen beter weten in, stand te houden. Maar wat ik mij nu afvraag, waarom heb jij mijn gedrag zo lang getolereerd?”

Dit mechanisme kom ik regelmatig tegen in organisaties. Medewerkers die niet op de goede plek zitten of waarbij door ontwikkelingen in de tijd langzaam een mismatch ontstaan is. Vaak met grote gevolgen voor de organisatie en de gezondheid van de medewerker. Wat ik zie is dat organisaties vaak jarenlang bypasses organiseren (ander team, andere taak, andere afdeling, andere leidinggevende), maar niet de fundamentele vraag stellen naar de drijfveren, motivatie, uitdagingen van de medewerker. Geen onderzoek doen naar de match tussen de medewerker en het werk/de organisatie.

Vaak wordt een externe coach gevraagd uitkomst te bieden. De communicatie tussen medewerker en organisatie/leidinggevende is dan al grondig verstoord. Dit is dankbaar werk voor een coach, omdat er goede resultaten mee te behalen zijn. Triest keerzijde is, dat er vaak al veel schade is aangericht. Mijn advies is om veel sneller en vaker met een medewerker in gesprek te gaan over drijfveren, ambitie en toekomstverwachtingen. Zeker wanneer de eerste tekenen van disfunctioneren zichtbaar worden en coachen op de taakuitvoering weinig effect heeft. Ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen, oftewel: aanspreken is beter dan tolereren.

Anton Scheffers